“我以前曾经预测，中国会在2020年每年发表论文数超过美国，没想到我们提前完成了。”今年两会期间，全国政协委员、中国科学院院士、清华大学教授施一公坦言，中国现在垃圾论文太多，为了发论文而发论文的情况普遍存在，其背后是高校及科研人才评价体系存在的诸多问题。
不久前，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》（以下简称《意见》），提出了把教书育人作为人才评价核心内容、实施代表性成果评价、评价方式多元化、科学设置人才评价周期等一系列改革举措，进一步明确了人才评价的方向。为改革叫好的同时，人们也在关心，这条机制改革之路该如何走到底？
把教书育人作为核心评价内容
重科研轻教学，是不少高校多年来一直存在的现象，兢兢业业教学付出得不到认可，是许多高校教师心中的痛。
《意见》提出，把教书育人作为教育人才评价的核心内容，要求所有教师都必须承担教育教学工作，建立健全教学工作量评价标准，落实教授为本专科生授课制度。
“突出教育教学业绩评价是一个非常正确的导向，教授授课应该是基本要求。”北京交通大学计算机与信息技术学院副教授万怀宇说，在他看来，注重高校教师的授课是对教师传道授业解惑本职的回归。
“高校有正高级职称的学者大多有丰富的研究经验，让他们多走进课堂，对学生来说大有益处。”北京科技大学人事处副处长袁文霞说。
而对教书育人情况又该如何评价？北京师范大学高等教育研究所李奇教授分析说，不同高校、不同专业、本科生和研究生的数量和比例都影响着对教师教学的评价。“比如，研究型大学教师的教学和科研工作往往是分不开的。而评价非研究型大学的教师时，教学可能会占到更大比重。即便在同一所学校，不同教师所承担的科研和教学任务量也不一致，基础课和专业课教师的教学工作量更截然不同，因此，评价标准有必要进一步精细化。”李奇说。
为了对教师进行更精细的评价，近年来，不少高校尝试将教师岗位分类。从2010年起，浙江大学将教师分为教学科研并重岗、教学为主岗、研究为主岗等类别。2014年底，湖北省首次在省内高校推行职称分类评审。北京科技大学则在教学为主型岗位的基础上，自2016年起增设高级讲师职务，面向长期在教育教学一线工作的教师，更加突出对教学方面标志性成果的评价，而对于岗位要求教学科研并重的教师，也要求其授课学时数需达到所在学科平均水平。
在华东师范大学教授宁本涛看来，对于高校教师的教学评价不仅要关注量，更要注重质。“教师要真正设计好每一堂课。”宁本涛说，“要不断调整教案，注重讲课的艺术性、趣味性，而不是一味追求数量。此外，与学生探讨问题、关心学生成长也是在育人。要设定好激励举措，吸引老师做好这项本职工作。”
此外，还有专家提出，教书育人的质量到底该由谁来评价、学生纳入评价主体是否公允、该设置哪些评价指标、评价过程中又该怎么判定，这一系列问题都需要进一步细化。
实施代表性成果评价
重视教书育人，旨在扭转教师在科研和教学上精力投入的失衡，以及评价指标的单一化。而科研评价本身，一直以来也存在着评价过于重量化、指标化、功利化等不合理现象。施一公所言的“垃圾论文”过多、论文泛滥等现象一定程度上就是由此造成的。但如果没有论文，科研的质量又该如何反映？
此次出台的《意见》，明确要实行代表性成果评价，突出评价研究成果质量、原创价值和对经济社会发展实际贡献。改变片面将论文、专利、项目、经费数量等与科技人才评价直接挂钩的做法，建立并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价制度。
“‘一招鲜’的代表性成果评价可谓抓住了科研评价的‘牛鼻子’。”宁本涛说，在他看来，此举能有效把握科研评价成果量和质的平衡。
什么可以纳入代表性成果的范畴？去年9月，浙江大学发文提出，在校师生在媒体及其“两微一端”发表的原创作品，根据其传播效果和影响力，可被认定等同于国内核心学术期刊论文，并纳入晋升评聘和评奖评优，这项政策一度引发热议。宁本涛认为，这样的尝试同样可以作为代表作新的“打开方式”。
事实上，早在2006年，教育部出台的《关于大力提高高等学校哲学社会科学研究质量的意见》就提到，探索建立代表作评价制度。而分别在2016年和2017年发布的《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》和《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》中，都明确提出了建立“代表性成果”评价机制，鼓励潜心研究、长期积累，遏制急功近利的短期行为。
近年来，各大高校也有所行动。如复旦大学从2015年起规定，在满足科研和教学基本要求的前提下，有代表性教学成果的教师可以优先晋升职称。经过几年摸索，北京科技大学将代表性成果的评定范围扩展到学术论文、著作教材、发明专利、标准制定、决策咨询等方面。
与评价教书育人一样，代表性成果评价同样面临的问题是，谁来评、怎么评？“世界一流的院校一般都是请国际同行来进行评价。存在交集的可能越小，公正性也就可能相对越高。”李奇说。
但是，国内论文海外送评也存在着评价标准有差异等“水土不服”的问题。而在中国的现实环境下，同行评议如何尽可能减少主观判断，克服人情等因素的影响，也需要考量。
评价标准落地需变革人才管理体制
指标和评价方式的多元化，让人才评价有了更合理的依据。但要使之真正落地，需要人才管理体制的变革。
此次出台的《意见》，提出要保障和落实用人单位自主权，合理界定和下放人才评价权限，推动具备条件的高校、科研院所自主开展评价聘用（任）工作。
但事实上，一些高校存在的行政化、“官本位”现象仍是人才评价过程中面临的障碍。“按照行政管理的思路不太适合学术评价。”李奇说。
宁本涛发现，一些高校虽有了评价自主权，但评价程序、环节依旧繁复，“对被评价者来说还是接受考核的状态”。而这当中还会存在虽然程序公平但评价受一些外行及行政力量干预的现象。
中国教育科学研究院研究员储朝晖分析说，正是由于管理的泛化导致了评价主体专业性的弱化。他解释说，当下国内高校在论文、职称评定的过程中，大多要依靠学术委员会，而在很多高校，学术委员会仍采取行政组织的架构，人员组成也相对固定，这也就难免会出现外行评价内行的情况。他举例说，教育原理和教育技术两个专业虽隶属于同一学院，但二者实质上完全不相通，如果学术委员会的成员不能两个方向兼顾，势必难言公平。
“从精细化管理的角度来看，人才评价的重心还应该下放到院系，这也是当前国际流行的趋势。”李奇说。
归根结底，人才分类评价是为了激活人才的积极性和创造性，使其更好投入教学科研等工作，实现职业发展和人生价值。
上海交通大学安泰经济与管理学院人力资源管理研究所执行所长顾琴轩认为，一所高校想要将人才分类评价改革进行到底，首先校领导和职能部门要结合自身定位，制定和优化符合其学校气质的人才分类评价政策，更新管理理念。同时，从顶层设计上，对于“长江学者”“杰青”等具有“风向标”意义的人才称号，其评价体系也要变革，从而使高校的人才评价过程中减少外部功利性因素的影响。
