缺口极大！全市养老护理员不足千人
编辑：鲁南网 发布时间：2018年10月17日 阅读 271
鲁南网10月17日讯 （记者 崔洪英 王晓）目前，全市老年人口210余万，占全市总人口的20%，比去年增加11万人，每五个人中就有一个是老年人。市政府已连续两年将养老服务体系建设任务列入重点民生实事。然而，目前全市养老机构在职养老护理员仅有907位，远远达不到标准照护要求，且普遍存在年龄偏大、专业技能缺乏等问题。
记者从有关部门了解到，近年来，我市积极应对人口老龄化，养老服务业有了长足发展，服务体系日趋完善，养老服务能力不断提高，但也存在一些困难和问题，由于工作环境差、福利待遇低、工作压力大、风险高等因素，全市养老服务人员仍然较为缺乏，平均照护比仅为1:9.9，农村特困供养机构更是达到1:38，远远达不到失能人员照护比1:3、半失能人员照护比1:6的标准。
同时，养老服务人员还存在整体年龄偏大，文化层次较低，专业知识储备不足，护理技能不够过硬等问题，导致服务水平普遍不高，难以适应高强度的照护工作。
特别是用工高龄化现象十分突出，养老服务人员多为“60、70”后，整体年龄偏大，有的机构甚至出现“老人服务老人”的情况。如沂水县社会福利中心（公办）共有养老护理员52人，其中40岁以上28人，占比高达53.8%；临沂某大型老年养护院（民办）共有养老护理员58人，其中40岁以上35人，占比高达60.3%。
在一份全市养老机构养老护理员统计表里，记者看到907人的队伍中，有265人是无证上岗的，缺乏专业护理知识，有的小规模养老院甚至没有一名持证上岗的护理员。也就是说，目前全市不但缺乏养老护理员，且尤为缺乏具备专业技能的养老护理员。
延伸调查：
养老是一项朝阳产业，随着我市老龄人口的增加，养老护理员理应成为非常抢手的职业，然而，根据统计及调查结果显示，目前专业护理人员短缺是养老服务行业面临的一大问题。记者近日在部分养老机构调查，了解到人才短缺背后的原因。
现状：
两名养老护理员照顾24名老人
今年49岁的张娟刚来到了临沂河东区九曲敬老院工作时，主要照顾那里的孤寡老人。“白班是早晨7点到院里，下午6点下班，中间没有休息时间。”张娟说，当时自己和另外9名护理员照顾80名老人，负责老人的个人卫生、房间卫生、打饭、喂饭、洗刷等工作。
一个月后张娟被调到临沂河东区九曲护理院。最忙的时候，张娟和另一名养老护理员需要照顾24名老人。尤其是每个月的8日、18日、28日是给老人洗澡的时间，张娟都会忙完一天的工作，直接在员工宿舍休息，因为实在是太累了。
从一名幼师转型做养老护理员，张娟的这一决定，遭到了周围亲朋好友的质疑。“以前是幼师，现在干得活又脏又累，太掉价了，真丢人。”、“你干得那个活，大字不识一个的都能干。”面对各种反对的声音，刚开始张娟确实也动摇过。
位于高新技术开发区的香樟园老年公寓，院里入住220余名老人，其中大概有100名是失能、半失能老人。香樟园老年公寓护理部主任许原源告诉记者，对于生活能自理的老人，一个护理员大概照护10-12位老人。在失能区， 一名护理员需要照护6-8名老人，吃饭、穿衣、洗漱、翻身、扣背、大小便处理等等这些细致的工作都需要护理员来做。
护理员年龄普遍在40岁以上，据许原源介绍，34岁的护理员在院里算是年轻的了，可要是放在其他行业或许就是老员工了。
急缺：
护理人员流动性大，需要长期与培训机构合作招人
如今，很多养老机构都面临着养老护理员短缺的问题。许原源说：“来了新员工，根据员工的情况进行3-7天理论知识的培训，再由老员工一对一教授实践知识。平时院里也注重工作 中持续培训员工。”然而，有时也会有好不容易培训一名护理员，可能半年不到就离职了的情况。
护理员离职的原因也有很多，有的掌握了技能后选择去更高的平台发展 了，有的入户做了保姆，有的嫌脏嫌累适应不了，还有的觉着老人或老人家属不理解他们而离开。
“人员流动性太大是这一行也普遍存在的问题，院里有少三分之一的员工是流动的，所以我们要长期和培训机构合作招聘。”许原源说。
很多人错误地认为“伺候老人”是一件“没前途、没出息、没社会地位”的工作。同时，与医疗机构相比，养老服务行业工作环境差、护理任务重、服务对象风险高，致使一些受过医护专业高等教育的青年才俊往往将择业目标优先放在大型综合医院上，而对养老服务行业“望而却步”。
与医护人员相比，相同条件的养老服务人员工资待遇较低，如同属一个医养集团，兰陵县某社会养老护理服务中心的护工月平均工资在3000元左右，而集团医院的护士却达4000元。“同时，与医疗行业相比，养老服务业属于新兴行业，养老护理员还没有一套完善的职称评定和职业晋升机制，也缺乏统一的职业资格与工资待遇相挂钩的激励机制，致使年轻优秀的养老服务人员“引不进、用不好、留不住”。”临沂市民政局福善科副科长王鹏说。
留不住护理员是养老机构普遍头疼的一个问题，为此，香樟园老年公寓自己摸索了一套独特的企业文化，那就是带领员工学习传统文化。“如果只是为了挣钱，这一行肯定做不长，要长久地做下去，必须有爱心。除了一些常规的激励机制，每月还发放孝亲金。”许原源说。
建议：
健全激励机制，提升养老服务行业吸引力
工作压力大，工作时间长，待遇不高、社会认同度不足等因素共同制约着养老护理队伍的壮大。业内专家表示，养老护理员队伍现状从侧面反映出养老事业水平有待提高。
据了解，在临沂市出台的加快养老服务业发展的实施意见、转型升级方案和老龄事业发展规划等宏观引领政策中，均将养老服务人才队伍建设作为重点，指出了发展方向，提出了具体要求。“但是，就临沂市来说，特别是在养老护理员职业教育、晋升渠道、权益维护等方面，还缺少相应的配套措施和实施细则，导致一些加强养老服务人才队伍建设的优惠政策难以有效落地。”王鹏表示。
王鹏建议适时恢复或优化养老护理员职业资格认定制度，增强养老服务从业人员的职业归属感。完善职业标准和服务规范，加强养老护理员免费技能培训，提高养老服务质量和专业化水平。加大扶持力度，进一步在养老护理员职称晋升、福利待遇、从业奖补等方面健全激励制度，吸引年轻化、高学历的专业人才积极从事养老服务工作，提升养老服务行业吸引力。
“从养老产业长远发展角度出发，政府应考虑加强与各地大中专院校合作，增设相关专业，加快专业照护队伍建设。其次，建立护理人员工资的稳定增长机制和从优的职称晋升机制，探索‘政府出一点、单位集一点、个人集一点’的办法，解决护理人员养老医疗等后顾之忧，降低护理人员的从业风险，稳定护理人员队伍。”山东管理学院劳动关系学院副教授韩晶说。
文/片 本报记者 崔洪英 王晓
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